Dampak Perubahan Perilaku Akibat Konflik Terhadap Suatu Organisasi

I.    PENDAHULUAN

Banyak orang mempunyai pengalaman dan pengetahuan yang berbeda-beda  dalam hidupnya, pengalaman serta pengetahuan mereka biasanya didapat dari lingkungan sekitar mereka sendiri. Tanpa disadari, lingkungan mereka lah yang membawa mereka pada sifat dan sikap yang tertanam pada diri masing-masing individu. Berbagai kelakuan serta sifat yang berbeda pada diri seseorang terbentuk kebanyakan bukan dari kemauan mereka secara pribadi, melainkan dikarenakan kebiasaan dari kehidupan yang mereka jalani sehari-hari. Selain kebiasaan yang dilakukan seseorang, hal-hal yang terjadi di sekitar mereka juga dapat menyebabkan adanya perubahan sifat, mental, dan perilaku seseorang.

Beberapa hal yang dapat menjadi faktor pengaruh perubahan dalam kepribadian atau perilaku seseorang secara umum ialah baik atau buruknya hubungan kekeluargaan, hubungan pertemanan, adanya acara-acara di suatu organisasi yang menampilkan sesuatu yang baru, kejahatan yang terjadi pada diri sendiri, cerita atau pengalaman orang lain yang diketahui seseorang, keributan atau konflik yang terjadi pada suatu organisasi, dan masih banyak lagi.
Berbagai kebudayaan, sifat, dan kelakuan dari setiap penduduk di suatu organisasi hampir berbeda-beda, banyak faktor yang dapat berpengaruh. Salah satunya akibat terjadinya konflik, konflik merupakan hal yang akhir-akhir ini bukan suatu hal yang jarang didengar. Konflik merupakan suatu hal yang sangat berkaitan dengan perubahan-perubahan yang terjadi pada suatu organisasi umumnya dan masing-masing individu khususnya, terutama dalam perubahan perilaku individu tersebut.
Artikel ini bermaksud membahas secara teoritis Dampak Perubahan Perilaku Akibat Konflik Terhadap Suatu Organisasi.

II.    PEMBAHASAN

II.1. Penyebab-penyebab Terjadinya Konflik
A.    Definisi Konflik
Banyak sekali definisi tentang konflik. Meskipun konflik memiliki arti yang luas, konflik dapat diartikan adanya oposisi, keterbatasan sumber daya, dan hambatan, serta adanya ketidaksesuaian kepentingan dan tujuan antara dua organisasi atau lebih. Sumber daya seperti uang, pekerjaan, harga diri, prestise, dan kekuasaan adalah sangat terbatas, dan keterbatasan itulah yang mendorong perilaku yang saling menghambat. Ketika satu organisasi menghambat pencapaian tujuan organisasi lain, pada saat itulah sangat besar kemungkinan akan terjadinya konflik.
Menurut Stephen (Stephen P. Robbins : 2008) terdapat tiga pandangan akan konflik, yang pertama yaitu pandangan tradisional, pandangan tradisional sesuai dengan sikap yang berlaku pada perilaku organisasi 1930-an dan 1940-an. Pandangan ini beranggapan bahwa konflik dipandang secara negatif, dan konflik digunakan secara bersamaan dengan istilah kekerasan, perusakan, dan ketidakrasionalan untuk memperkuat kesan negatif konflik tersebut. Oleh karenanya konflik dihindari. Pandangan bahwa seluruh konflik itu buruk tentu saja merupakan pendekatan sederhana dalam memandang perilaku individu-individu yang menciptakan konflik. Walaupun banyak kajian pada saat ini yang menyangkal pendekatan yang beranggapan bahwa pengurangan konflik dapat menghasilkan kinerja organisasi yang tinggi, namun banyak dari kita yang masih mengevaluasi situasi konflik berdasarkan pendekatan tradisional yang bisa dibilang ketinggalan zaman. Kedua, pandangan hubungan kemanusiaan, yang berpendapat bahwa konflik tidak mungkin dihindari, maka aliran yang menganut hubungan kemanusiaan menyarankan untuk menerima konflik. Mereka merasionalkan keberadaan konflik, bahwa konflik tidak dapat dihapuskan, dan bahkan terkadang konflik dapat mendatangkan manfaat bagi kinerja organisasi. Aliran pemikiran ini mempercayai bahwa konflik merupakan suatu hasil yang alamiah dan tidak dapat dielakkan dalam organisasi mana pun juga. Pandangan hubungan kemanusiaan ini mendominasi teori konflik sejak akhir tahun 1940-an sampai dengan pertengahan tahun 1970-an. Terakhir, pandangan terkini tentang konflik adalah  pandangan interaksionis. Berbeda dengan pendekatan hubungan kemanusiaan yang hanya menerima konflik, pendekatan interaksionis justru mendorong konflik dengan alasan bahwa suatu organisasi yang harmonis, damai, tenang, dan kooperatif dapat menjadi organisasi yang statis, apatis, dan tidak tanggap pada kebutuhan untuk melakukan perubahan dan inovasi. Pandangan ini tidak hanya menyarankan bahwa konflik dapat menjadi kekuatan positif dalam suatu organisasi, namun secara eksplisit berkeyakinan bahwa konflik benar-benar diperlukan oleh suatu organisasi untuk menciptakan kinerja secara efektif.
Secara spesifik, perlu dibedakan antara konflik fungsional dan disfungsional. Tidak ada konflik yang dapat diterima atau ditolak pada semua kondisi. Jenis dan tingkatan konflik yang dapat mencipatakan partisipasi yang sehat dan positif dalam mencapai tujuan tertentu bagi suatu organisasi, dalam hal ini dapat dikatakan sebagai konflik yang fungsional. Adapun ketika suatu organisasi mengalami konflik, dan pada akhirnya organisasi tersebut mendapatkan tatanan kehidupan yang lebih buruk karenanya, maka konflik yang terjadi bersifat disfungsional.
B.    Proses Konflik
Proses konflik dapat berkembang melalui empat tahapan yaitu
1)    Oposisi Potensial
Tahap pertama dalam proses konflik adalah adanya kondisi yang menciptakan kesempatan timbulnya sebuah konflik. Kesempatan-kesempatan ini tidak harus mengarah langsung pada konflik, namun salah satu dari kondisi tersebut harus ada untuk timbulnya konflik. Secara sederhana, kondisi ini (yang juga dapat dipandang sebagai penyebab atau sumber konflik) telah didapatkan menjadi tiga kategori umum, yakni: komunikasi, struktur, dan faktor pribadi.
Komunikasi.   Sumber komunikasi merupakan penyebab konflik yang muncul dari kesulitan semantik, kesalahpahaman, dan “hambatan” dalam saluran komunikasi (Mulyana, Deddy. 2004). Peningkatan komunikasi merupakan hal yang fungsional sampai titik tertentu, namun mungkin saja kemudian terjadi komunikasi yang berlebihan, yang mengakibatkan potensi terjadinya konflik. Saluran yang dipilih untuk berkomunikasi juga dapat memiliki pengaruh dalam merangsang pertentangan. Proses penyaringan yang terjadi ketika informasi lewat di antara para anggota dan perbedaan komunikasi dari saluran formal atau saluran yang sebelumnya mapan merupakan peluang potensial untuk munculnya konflik. (Muhammad, Arni : 2004).
Struktur. Istilah struktur yang digunakan dalam konteks ini meliputi variabel ukuran; tingkat kerutinan, spesialisasi, dan standardisasi tugas yang dibebankan pada anggota organisasi; keheterogenan organisasi; gaya kepemimpinan; system penghargaan; dan tingkat ketergantungan antarorganisasi. Penelitian menunjukkan bahwa ukuran dan spesialisasi berperan sebagai kekuatan aktivitas yang lebih terspealisasi, memiliki peluang konflik yang lebih besar. Terdapat beberapa indikasi yang menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan tertutup, yaitu melakukan observasi yang ketat dan terus menerus dengan pengendalian yang sangat membatasi perilaku anggota lainnya, dapat meningkatkan potensi konflik. Sistem penghargaan juga dapat menjadi penyebab terjadinya konflik, bila keuntungan yang didapatkan seorang anggota merugikan orang lain.
Faktor pribadi. Faktor pribadi yang paling penting adalah keistimewaan dan perbedaan sistem nilai individu. Tipe kepribadian individu tertentu seperti orang yang sangat otoritarian, dogmatik, dan rendah diri memiliki potensi konflik. Yang paling penting dan mungkin variabel yang paling banyak dilupakan dalam studi-studi mengenai konflik sosial, adalah dugaan mengenai sistem nilai yang berbeda. Yakni, individu berbeda dalam memberikan penekanan pada nilai seperti nilai kebebasan, waktu luang, kerja keras, menghargai diri sendiri, kejujuran, ketaatan, dan keadilan.
2)    Kognisi dan Personalisasi
Jika kondisi-kondisi yang disebutkan pada tahap pertama menyebabkan frustasi, barulah kemudian potensi bagi oposisi disadari dalam tahap kedua ini. Kondisi awal dapat mengarah pada terjadinya konflik hanya jika satu pihak atau lebih dipengaruhi dan dikognisasi oleh konflik tersebut. Pada tahap ini konflik baru dirasakan ketika para individu terlibat secara emosional dan pihak-pihak tersebut mengalami kekhawatiran, ketegangan, frustasi, atau permusuhan.
3)    Perilaku
Pada tahap ini, proses konflik berada ketika seorang anggota terlibat dalam tindakan yang menyebabkan rasa frustasi terhadap suatu organisasi dalam mencapai tujuan-tujuannya atau lebih jauh mencegah dan menghalang-halangi kepentingan orang lain. Tindakan ini pasti sudaj direncanakan; yakni, mestinya ada usaha-usaha yang jelas untuk membuat pihak lain merasa frustasi. Pada saat ini konflik telah muncul dan terbuka. Di tahap ini juga merupakan tahap di mana perilaku penanganan konflik paling banyak dimulai. Begitu konflik terlihat nyata, pihak-pihak tersebut. Perilaku penanganan konflik dapat diawali pada tahap kedua. Namun dalam banyak kasus, teknik untuk mengurangi perasaan frustasi tidak digunakan sebagai usaha pencegahan, kecuali bila konflik tersebut dapat diamati. Lima pendekatan dalam penanganan konflik yang biasanya digunakan adalah: kompetisi, kolaborasi, penghindaran, akomodasi, kompromi.

4)    Hasil
Kondisi saling mempengaruhi antara perilaku konflik yang nyata dengan perilaku penanganan konflik menghasilkan konsekuensi. Sebagaimana ditunjukkan pada gambar 1, keduanya mungkin fungsional dalam arti bahwa konflik tersebut memberikan perbaikan terhadap kinerja organisasi. Sebaliknya, kinerja organisasi dapat dihambat konflik dan hasilnya menjadi disfungsional.

C.    AKIBAT KONFLIK
Dalam interaksi dan interelasi sosial antar individu atau antar kelompok, konflik sebenarnya merupakan hal alamiah. Dahulu konflik dianggap sebagai gejala atau fenomena yang tidak wajar dan berakibat negatif, tetapi sekarang konflik dianggap sebagai gejala yang wajar yang dapat berakibat negatif maupun positif tergantung bagaimana cara mengelolanya.
Dari pandangan baru dapat kita lihat bahwa pimpinan atau manajer tidak hanya wajib menekan dan memecahkan konflik yang terjadi, tetapi juga wajib untuk mengelola/memanaj konflik sehingga aspek-aspek yang membahayakan dapat dihindari dan ditekan seminimal mungkin, dan aspek-aspek yang menguntungkan dikembangkan semaksimal mungkin.



Penyebab Konflik
Konflik di dalam organisasi dapat disebabkan oleh faktor-faktor sebagai berikut:
A. Faktor Manusia
1. Ditimbulkan oleh atasan, terutama karena gaya kepemimpinannya.
2. Personil yang mempertahankan peraturan-peraturan secara kaku.
3. Timbul karena ciri-ciri kepriba-dian individual, antara lain sikap egoistis, temperamental, sikap fanatik, dan sikap otoriter.
B. Faktor Organisasi
1. Persaingan dalam menggunakan sumberdaya.
Apabila sumberdaya baik berupa uang, material, atau sarana lainnya terbatas atau dibatasi, maka dapat timbul persaingan dalam penggunaannya. Ini merupakan potensi terjadinya konflik antar unit/departemen dalam suatu organisasi.
2. Perbedaan tujuan antar unit-unit organisasi.
Tiap-tiap unit dalam organisasi mempunyai spesialisasi dalam fungsi, tugas, dan bidangnya. Perbedaan ini sering mengarah pada konflik minat antar unit tersebut. Misalnya, unit penjualan menginginkan harga yang relatif rendah dengan tujuan untuk lebih menarik konsumen, sementara unit produksi menginginkan harga yang tinggi dengan tujuan untuk memajukan perusahaan.
3. Interdependensi tugas.
Konflik terjadi karena adanya saling ketergantungan antara satu kelompok dengan kelompok lainnya. Kelompok yang satu tidak dapat bekerja karena menunggu hasil kerja dari kelompok lainnya.
4. Perbedaan nilai dan persepsi.
Suatu kelompok tertentu mempunyai persepsi yang negatif, karena merasa mendapat perlakuan yang tidak “adil”. Para manajer yang relatif muda memiliki presepsi bahwa mereka mendapat tugas-tugas yang cukup berat, rutin dan rumit, sedangkan para manajer senior men¬dapat tugas yang ringan dan sederhana.
5. Kekaburan yurisdiksional. Konflik terjadi karena batas-batas aturan tidak jelas, yaitu adanya tanggung jawab yang tumpang tindih.
6. Masalah “status”. Konflik dapat terjadi karena suatu unit/departemen mencoba memperbaiki dan meningkatkan status, sedangkan unit/departemen yang lain menganggap sebagai sesuatu yang mengancam posisinya dalam status hirarki organisasi.
7. Hambatan komunikasi. Hambatan komunikasi, baik dalam perencanaan, pengawasan, koordinasi bahkan kepemimpinan dapat menimbulkan konflik antar unit/ departemen.

Akibat-akibat Konflik
Konflik dapat berakibat negatif maupun positif tergantung pada cara mengelola konflik tersebut.
Akibat negative
•    Menghambat komunikasi.
•    Mengganggu kohesi (keeratan hubungan).
•    Mengganggu kerjasama atau “team work”.
•    Mengganggu proses produksi, bahkan dapat menurunkan produksi.
•    Menumbuhkan ketidakpuasan terhadap pekerjaan.
•    Individu atau personil menga-lami tekanan (stress), mengganggu konsentrasi, menimbulkan kecemasan, mangkir, menarik diri, frustrasi, dan apatisme.
Akibat Positif dari konflik:
•    Membuat organisasi tetap hidup dan harmonis.
•    Berusaha menyesuaikan diri dengan lingkungan.
Melakukan adaptasi, sehingga dapat terjadi perubahan dan per-baikan dalam sistem dan prosedur, mekanisme, program, bahkan tujuan organisasi.
•    Memunculkan keputusan-keputusan yang bersifat inovatif.
•    Memunculkan persepsi yang lebih kritis terhadap perbedaan pendapat.

II.2. Perubahan Perilaku Pada Suatu Organisasi atau Individu
Perilaku adalah suatu kegiatan, perbuatan, dan  tindakan yang dilakukan seseorang terhadap diri sendiri ataupun lingkungannya. Seorang individu pasti akan mengalami perubahan perilaku pada dirinya, baik perubahan yang tidak terlalu terlihat oleh orang lain, ataupun perubahan yang sifatnya hampir menyeluruh. Setiap individu pasti berbeda dalam melihat suatu masalah dalam hidupnya, dan pasti akan berbeda pula dalam menyikapi masalah yang terjadi pada dirinya, hal ini didasarkan akan kepribadian mereka masing-masing.
Sudah menjadi sebuah fakta bahwa suatu organisasi tidak akan berjalan tanpa adanya anggota, dan suatu organisasi tidak akan berjalan dengan lancar tanpa ketekunan dan komitmen anggota terhadap tujuan organisasi itu sendiri. Ketika seseorang berada pada suatu organisasi, maka perubahan perilaku seseorang merupakan variabel penting yang harus diperhatikan. Perubahan perilaku merupakan hal yang sangat sensitif bagi kelangsungan perjalanan sebuah organisasi. Dengan adanya perubahan perilaku pada seorang anggota bukan berarti akan selalu membawa dampak yang buruk bagi suatu organisasi, dampak positif juga dapat terjadi ketika perubahan perilaku mengarah pada perubahan yang positif pula.
Price dalam Ahmadi (2005) mengatakan bahwa Perubahan perilaku sangat erat kaitannya dengan kepribadian. Kepribadianlah yang akan mempengaruhi perilaku seseorang. Kepribadian adalah kumpulan pembawaan biologis berupa dorongan, kecenderungan, selera, dan insting yang dicampuri dengan sifat dan kecendrungan yang didapat melalui pengalaman yang terdapat pada diri seseorang, Dari definisi tersebut bisa kita lihat bahwa keperibadian adalah sesuatu yang sudah tertanam pada seseorang sejak lahir dimana keluarga sebagai pembentuk utama kepribadian seseorang. (Munandar, Utami. 2001). Karena itu, dapat dipahami cukup besar pengaruh dan peranan keluarga serta orang tua dalam membentuk/menempa pribadi seseorang.
Pengalaman-pengalaman umum maupun khusus memberi pengaruh yang berbeda-beda pada tiap-tiap individu dan individu-individu itu pun merencanakan pengalaman-pengalaman tersebut secara berbeda-beda pula, sampai pada akhirnya ia membentuk dalam dirinya suatu struktur kepribadian yang tetap (permanen).
Menurut Jung dalam Robbins (2008)  penggolongan pada tingkah laku atau karakteristik psikologis manusia dibagi menjadi 3 jenis:
1.    Jenis introvert: terutama dalam keadaan emosional atau konflik orang dengan kepribadian ini cenderung menarik diri dan menyendiri.
2.    Jenis ekstrovert: orang dengan kepribadian ini kalau merasa tertekan akan menggabungkan diri dengan orang banyak sehingga individualitasnya berkurang.
3.    Jenis ambivert: yaitu orang-orang yang tidak termasuk introvert maupun ekstrovert. Ciri kepribadiannya merupakan campuran dari kedua jenis di atas.
Dengan penggolongan diatas dapat disimpulkan bahwa kepribadian sangat berpengaruh pada tingkah laku atau perilaku seseorang, yang akan membentuk pola hidup baik bagi dirinya sendiri maupun bagi organisasinya (dalam hal ini lebih ditekankan kepribadian individu yang berpengaruh pada sebuah organisasi).
Adapun proses pembentukan perilaku terjadi apabila seorang individu memasuki organisasi dengan sekumpulan sikap yang secara relatif sudah berakar dan kepribadian yang pada dasarnya sudah mapan. Walaupun tidak terpasang secara permanen, sikap dan perilaku seorang karyawan pada dasarnya “sudah demikian” pada saat dia memasuki organisasi. Bagaimana seorang karyawan menginterpretasikan lingkungan kerjanya (persepsi) akan mempengaruhi tingkat motivasi mereka. Begitu juga dengan pembelajaran yang lambat laun akan mengubah kemampuan seseorang, apa yang mereka pelajari dalam pekerjaan, dan akhirnya akan menjadi perilaku kerja mereka.
II.3. Hubungan Konflik Dengan Perubahan Perilaku Suatu Organisasi
Sudah menjadi sebuah stereotype  bahwa konflik merupakan hal yang negatif. Padahal pada kenyataannya belum tentu konflik yang terjadi dalam organisasi selalu akan berdampak buruk bagi prospek organisasi tersebut kedepannya. Perilaku seseorang dibentuk karena banyak faktor, yang paling utama dan paling berperan dalam menempa kepribadian atau perilaku seseorang ialah lingkungan. Apa yang akan terjadi pada lingkungan sekitar pasti akan terekam oleh memori seseorang dan cepat atau lambat akan ada perubahan yang dialami oleh seseorang pada sifat, gaya hidup atau tingkah laku pada dirinya.
Konflik disini merupakan suatu kejadian atau kegiatan yang ada pada suatu organisasi yang terjadi akibat adanya ketidakpuasaan yang dirasakan oleh anggota organisasi. Ketidakpuasan disini bisa saja ketidakpuasan secara pribadi/personal atau ketidakpuasan didalam ruang lingkup organisasi. Adanya perseteruan antar anggota atau anggota organisasi dengan atasan atau bahkan kalangan atas dengan kalangan atas merupakan hal yang sering terjadi pada suatu organisasi, dimana hal-hal itu akan menghasilkan feedback (umpan balik) yang berbeda pada tiap anggota organisasi.
Luthans (2006 : 452) membedakan konflik berdasarkan hubungan dengan stress yaitu konflik intraindividu, dan konflik berdasarkan dinamika perilaku organisasi atau konflik interaktif. Beberapa macam konflik interaktif yang dapat terjadi pada suatu organisasi adalah konflik antar-pribadi dan konflik internal.  Konflik antar-pribadi merupakan konflik yang muncul diantara satu orang dengan orang lainnya. Setiap manusia memiliki empat kebutuhan dasar psikologis dimana ketika dirasa terganggu, secara otomatis akan mengakibatkan sebuah konflik: kebutuhan untuk dihargai dan diperlakukan sebagai seorang pribadi, kebutuhan memiliki sejumlah kontrol, kebutuhan menjadi pribadi yang konsisten. Konflik internal merupakan kekacauan yang meledak dalam diri seseorang. Konflik ini melibatkan hiruk-pikuknya emosional seseorang ketika keahlian, ketertarikan, tujuan-tujuan atau nilai-nilai diperlunak untuk mengerjakan tugas-tugas atau pengharapan-pengharapan tertentu diluar tingkat kenyamanan atau ketika item-item ini berhadapan dalam konflik secara langsung satu sama lain. Konflik internal merefleksikan kesenjangan pemisah antara apa yang seseorang katakan, apa yang seseorang inginkan dan apa yang seseorang perbuat. Konflik itu merintangi kehidupan sehari-hari seseorang dan bisa melumpuhkan sejumlah orang. Berlawanan dengan kepercayaan umum, konflik tidak selalu merupakan hal yang buruk atau destruktif. Kenyataannya, konflik yang bisa teratasi dengan tepat akan memberikan sejumlah keuntungan baik bagi perilaku masing-masing individu yang terlibat dalam konflik itu maupun organisasi mereka sendiri.
Efek-efek Positif Potensial Konflik
    Motivasi meningkat
    Identifikasi masalah/pemecahan meningkat
    Keterpaduan kelompok
    Penyesuaian diri pada realita
    Keahlian/pengetahuan meningkat
    Kreatifitas meningkat
    Kontribusi terhadap pencapaian tujuan
    Insentif bagi pertumbuhan
Namun, keuntungan-keuntungan ini tidak bisa direalisasikan dengan segera jika konflik itu diabaikan atau ditangani dengan tidak serius atau terlebih lagi secara tidak tepat. Dalam hal ini, konflik menjadi bersifat mengganggu atau bahkan merusak. (Morris, 2003)
 Efek-efek Negatif Potensial Konflik
    Produktifitas menurun
    Krisis kepercayaan
    Formasi koalisi dengan posisi-posisi yang bertentangan
    Kerahasiaan dan aliran informasi menurun
    Masalah moral
    Konsumsi waktu yang banyak sekali
    Kelumpuhan pengambilan keputusan
Cara atau Taktik Mengatasi Konflik
Mengatasi dan menyelesaikan suatu konflik bukanlah suatu yang sederhana. Cepat-tidaknya suatu konflik dapat diatasi tergantung pada kesediaan dan keterbukaan pihak-pihak yang bersengketa untuk menyelesaikan konflik, berat ringannya bobot atau tingkat konflik tersebut serta kemampuan campur tangan (intervensi) pihak ketiga yang turut berusaha mengatasi konflik yang muncul.


Diatasi oleh pihak-pihak yang bersengketa:
    Rujuk: Merupakan suatu usaha pendekatan dan hasrat untuk kerja-sama dan menjalani hubungan yang lebih baik, demi kepentingan bersama.
    Persuasi: Usaha mengubah po-sisi pihak lain, dengan menunjukkan kerugian yang mungkin timbul, dengan bukti faktual serta dengan menunjukkan bahwa usul kita menguntungkan dan konsisten dengan norma dan standar keadilan yang berlaku.
    Tawar-menawar: Suatu penyelesaian yang dapat diterima kedua pihak, dengan saling mempertukarkan konsesi yang dapat diterima. Dalam cara ini dapat digunakan komunikasi tidak langsung, tanpa mengemukakan janji secara eksplisit.
    Pemecahan masalah terpadu: Usaha menyelesaikan masalah dengan memadukan kebutuhan kedua pihak. Proses pertukaran informasi, fakta, perasaan, dan kebutuhan berlangsung secara terbuka dan jujur. Menimbulkan rasa saling percaya dengan merumuskan alternatif pemecahan secara bersama de¬ngan keuntungan yang berimbang bagi kedua pihak.
    Penarikan diri: Suatu penyelesaian masalah, yaitu salah satu atau kedua pihak menarik diri dari hubungan. Cara ini efektif apabila dalam tugas kedua pihak tidak perlu berinteraksi dan tidak efektif apabila tugas saling bergantung satu sama lain.
    Pemaksaan dan penekanan: Cara ini memaksa dan menekan pihak lain agar menyerah; akan lebih efektif bila salah satu pihak mempunyai wewenang formal atas pihak lain. Apabila tidak terdapat perbedaan wewenang, dapat dipergunakan ancaman atau bentuk-bentuk intimidasi lainnya. Cara ini sering kurang efektif karena salah satu pihak hams mengalah dan menyerah secara terpaksa.


Intervensi (campur tangan) pihak ketiga:
Apabila pihak yang bersengketa tidak bersedia berunding atau usaha kedua pihak menemui jalan buntu, maka pihak ketiga dapat dilibatkan dalam penyelesaian konflik.
    Arbitrase (arbitration): Pihak ketiga mendengarkan keluhan kedua pihak dan berfungsi sebagai “hakim” yang mencari pemecahan mengikat. Cara ini mungkin tidak menguntungkan kedua pihak secara sama, tetapi dianggap lebih baik daripada terjadi muncul perilaku saling agresi atau tindakan destruktif.
    Penengahan (mediation): Menggunakan mediator yang diundang untuk menengahi sengketa. Mediator dapat membantu mengumpulkan fakta, menjalin komunikasi yang terputus, menjernihkan dan memperjelas masalah serta mela-pangkan jalan untuk pemecahan masalah secara terpadu. Efektivitas penengahan tergantung juga pada bakat dan ciri perilaku mediator.
    Konsultasi: Tujuannya untuk memperbaiki hubungan antar kedua pihak serta mengembangkan kemampuan mereka sendiri untuk menyelesaikan konflik. Konsultan tidak mempunyai wewenang untuk memutuskan dan tidak berusaha untuk menengahi. la menggunakan berbagai teknik untuk meningkatkan persepsi dan kesadaran bahwa tingkah laku kedua pihak terganggu dan tidak berfungsi, sehingga menghambat proses penyelesaian masalah yang menjadi pokok sengketa.
Hal-hal yang Perlu Diperhatikan Dalam Mengatasi Konflik:
1.    Ciptakan sistem dan pelaksanaan komunikasi yang efektif.
2.    Cegahlah konflik yang destruktif sebelum terjadi.
3.    Tetapkan peraturan dan prosedur yang baku terutama yang menyangkut hak karyawan.
4.    Atasan mempunyai peranan penting dalam menyelesaikan konflik yang muncul.
5.    Ciptakanlah iklim dan suasana kerja yang harmonis.
6.    Bentuklah team work dan kerja-sama yang baik antar kelompok/ unit kerja.
7.    Semua pihak hendaknya sadar bahwa semua unit/eselon merupakan mata rantai organisasi yang saling mendukung, jangan ada yang merasa paling hebat.
8.    Bina dan kembangkan rasa solidaritas, toleransi, dan saling pengertian antar unit/departemen/ eselon.
Oleh karena itulah seorang pemimpin organisasi sudah selayaknya memberikan solusi dan penanganan pada hal-hal yang berpotensi dalam membuat suatu konflik positif berlanjut pada konflik yang negatif. Adapun  cara efektif dalam menangani konflik yaitu pahami persoalannya, perjelas persoalannya, evaluasi pendekatan-pendekatan alternatif, selesaikan masalahnya. Dengan demikian arah suatu organisasi akan jelas dalam pencapaian tujuannya.









III.    PENUTUP
Kesimpulan
Pada dasarnya suatu organisasi tidak akan berjalan tanpa adanya anggota dan peraturan yang jelas dalam organisasi tersebut, namun selain itu organisasi juga tidak akan berjalan lancar jika perilaku keanggotaannya tidak bisa melaksanakan pekerjaannya secara baik dan menyeluruh. Setiap orang mempunyai kehidupan dan pengalaman yang berbeda-beda, hal ini menimpa masing-masing individu dalam pembentukan kepribadian dan sikap. Perubahan perilaku dapat terjadi karena adanya konflik, tetapi belum tentu konflik dapat membawa perilaku seseorang kearah yang negatif. Konflik yang dapat teratasi dengan baik dan cepat maka akan membawa perubahan perilaku kearah positif.
Sebagai pemimpin dalam suatu organisasi ataupun dalam perusahaan, memiliki posisi netral dalam mengatasi perilaku konflik yang membawa perubahan pada organisasi. Dampak konflik dalam organisasi perlu di tekan agar penyebab konflik yang mengakibatkan ketidakserasian dalam organisasi bisa di atasi.








DAFTAR PUSTAKA

BUKU
Ahmadi, Abu. 2005. Psikologi Perkembangan. Jakarta: PT Rineka Cipta
Muhammad, Arni. 2004. Komunikasi Organisasi. Jakarta: Bumi Aksara
Mulyana, Deddy. 2004. Ilmu Komunikasi Suatu Pengantar. Bandung: Rosda.
Munandar, Utami. 2001. Bunga Rampai Psikologi Perkembangan Pribadi Dari Bayi Sampai Lanjut Usia. Jakarta: Penerbit Universitas Indonesia
Morris, Philip. 2003. Resolving Business Conflict: Strategi Cerdik Menuju Win-win Solution. Jakarta: Prestasi Pustaka
Stephen P. Robbins, 2008 Perilaku Organisasi: Jakarta: Salemba Empat
Fred Luthans, 2006 Perilaku Organisasi: Yogjakarta: Andi

ARTIKEL
http://rajapresentasi.com/2009/05/manajemen-konflik-cara-mengelola-konflik-secara-efektif/